OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键结果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。该方法由安迪.格鲁夫在英特尔公司提出，并由约翰.杜尔在谷歌公司发扬光大。
近年来，国内很多互联网或科技公司如字节跳动、百度、华为等逐渐使用和推广OKR并取得良好效果。随着远程智能银行中心的转型发展，OKR的应用将助力打造敏捷型组织，适应数字化转型发展的需要。
商业银行数字化转型是数字化时代背景下商业银行通过数字技术应用与创新，实现组织架构、业务模式、内部流程、服务质效的升级改造。内部升级改造是指内部管理，包括组织架构、业务模式、内部流程的升级改造；外部升级改造是指面向客户服务的升级改造。数字化转型要在内、外部两个层面进行全方位的升级改造，并通过数字技术应用与创新实现升级改造。
从国家层面来看，金融业是实体经济的血脉，数字化转型有助于提升金融服务实体经济能力、助力经济高质量发展。从企业层面来看，可以帮助转型银行转变发展理念、突破发展瓶颈、把握创新机遇、应对内外部挑战和提升竞争力。通过数字化转型突破远程智能银行中心原有的发展理念和模式是实现第二发展曲线的契机。面对日趋激烈的竞争环境、日新月异的产品服务，没有数字化转型作为基础将难以应对当前的市场环境。
企业的数字化转型是一项系统性工程，包括战略规划、组织转型、业务流程、技术创新、数据治理和生态合作等六类领域。战略规划包括思维意识、研究规划、执行落地和战略定力；组织转型包括组织架构、文化建设、人员配备和考核激励，重点是敏捷组织的建设及激励机制；业务流程包括产品研发、渠道获客、交易处理、风险管理和服务运营；技术创新包括研发投入、创新技术应用、传统架构转型和研发运维体系；数据治理包括数据治理架构、数据设施与平台、数据应用与运营和数据质量与标准、数据安全与隐私；生态合作包括生态合作创新、生态关系和运营、生态风险管理。
在数字化转型的背景下，建立敏捷组织以适应数字化转型的要求，是数字化转型能力最重要的标志之一。
敏捷组织是一种能够迅速适应市场和客户需求变化，能够实现跨部门顺畅协作，能够实现产品和服务快速迭代创新的组织架构。这种组织类似于柔性团队，即在目标一定的情况下，相关人员投入到团队中，围绕共同的目标来服务，实现跨部门的协作。从结构上来讲，是一种跨职能的网格化团队，和传统的金字塔结构相比，这种组织架构更加扁平化，决策流程更加精简高效、部门协作更加顺畅、产品及服务迭代创新更加迅速。
一是获取信息和分析是否敏捷，即面对问题是否能够快速地获取信息，并迅速对信息进行分析，对问题作出判断；
二是决策是否敏捷，即是否有适当的授权机制、适当的组织架构来优化决策流程，实现决策的敏捷性；
三是执行及反馈是否敏捷，即衡量决策结果的执行及反馈过程是不是足够敏捷。
因为OKR更强调“自上而下”与“自下而上”相结合以及横向沟通，可以让好的想法快速得以实现，因此是实现组织敏捷性的重要方法。
远程智能银行中心北京分中心在制定OKR时遵循五大原则。
一是聚焦原则。各层级OKR的制定要专注于重要的事情，高度聚焦于核心目标，强调要事优先。常规工作或影响力较小的目标不建议放入OKR中进行管理。
二是激发原则。目标的制定应具有挑战性，鼓励提出具有挑战性的目标，促使突破极限，激发自我驱动力。
三是对齐原则。目标要进行对齐，包括：纵向对齐（上下对齐），下一层级的OKR要支持上一级的OKR；横向对齐（左右对齐），考虑协作诉求，要和其他处室协同。
四是公开原则。OKR的制订要全员参与、共同制订、双向沟通，“自上而下”与“自下而上”相结合，确保公开透明。
五是量化原则。目标对应的关键结果要进行量化，明确关键结果的量化标准，做到可衡量。
OKR的制定包括中心层面、处室层面以及员工层面。中心层面的OKR要系统谋划、统筹考虑、立足实际、共同讨论制定。处室层面的OKR要看齐中心OKR，聚焦处室主责主业，对于需要其他处室配合、协同的目标，要进行跨处室的横向沟通，达成一致后列入关联处室OKR。员工层面OKR要看齐处室OKR，处室上下级之间、处室员工之间要进行讨论和对齐。
OKR是一个持续的目标量化追踪体系，远程智能银行中心北京分中心通过定期追踪和复盘，确保目标的达成，包括周例会、月度会议、季度会议。
周例会主要用来评估目标的进展，关注信息的分享和同步，识别阻碍目标进展的问题和执行中存在的风险，同时持续灌输OKR理念，确保把它融合进企业文化中，让各层级持续聚焦目标，并敢于挑战有难度的目标。周例会上主要通过“OKR看板”对关键结果的推进进行自评，跟踪本周关注并落实的重点任务，列明未来四周的计划，重点放在如何分享信息和促成更有价值的讨论上。
月度会议分析OKR执行情况，强调用数据说话，需要针对关键结果的执行情况收集相关数据，通过客观数据来评估关键结果的进度，确认关键结果的完成情况，并进行总结、剖析，调整措施从而达成季度OKR。月度会议上通过“月度工作进度表”评估关键结果的进度，分析遇到的关键困难以及需要的关键支持。
季度会议要对OKR进行评价和复盘，各处室需对季度工作进行回顾和总结，关注未达成的目标，重点检视当前进度与目标的差距，并思考如何通过合作来完成剩余目标。
每季度开展对各层级OKR完成情况的评价。个人OKR评价首先由个人进行自评，再由上级管理者进行复评，上级管理者进行复评时需与个人进行一对一面谈达成共识。处室OKR评价由处室负责人进行自评，再由分中心领导进行复评，进行面谈达成共识。通过评价总结经验教训，提出改进方案，要让团队共同认识到未完成目标将会给团队带来的后果，建立一个有担当的团队，通过不断地总结、反思来促进学习和成长。
一是聚焦核心目标。OKR帮助各层级专注于重要的事情，分清工作事项的优先级，强调要事优先，有助于推动核心目标的达成。
二是激发员工内在驱动力。OKR鼓励各层级提出具有挑战性的目标，在突破极限实现目标的过程中，所获得的成就感和认可度可以激发员工的潜在能力。
三是信息公开透明。OKR的制订通过全员参与、共同制订、双向沟通，“自上而下”与“自下而上”相结合，确保信息公开透明。这种公开透明的机制使员工不仅能看到自己的工作任务，更能了解到处室、中心整体的目标，有助于形成公平的文化氛围和减少因误解产生的无效沟通。
四是“上下”“左右”协同。OKR是双向的，不仅有自上而下的目标，还有个人和团队自下而上的目标，同时还要求团队和个人在进行目标对齐时考虑协作诉求，打破“部门墙”，和不同的处室、团队协同，进行左右对齐，有助于进行广泛的、有深度的沟通，加速信息流动。
五是提升责任感。在 OKR 的制订和对齐过程中，各层级需要不断梳理各自的价值、目标，尽可能清晰地界定职责，从而提升各层级的责任感和责任心。
六是定期追踪和复盘。OKR是一个持续的目标量化追踪体系，通过定期追踪和复盘，确保目标的达成，在实践过程中，可以根据实际反馈对 OKR 进行调整和修改。
七是促使快速成长。OKR的目标挑战性也可以促使团队和个人快速成长。OKR 的反馈机制和复盘机制可以让团队和个人不断地总结、反思、提炼成功的经验和失败的教训。
2023年，远程智能银行中心全面推广OKR的应用，打造敏捷组织，提升远银条线基础运营保障能力、客户服务支持能力和客户问题解决能力，助力远银业务高质量发展。
文 | 魏佳琪 中国建设银行远程智能银行中心北京分中心
